نقش حیاتی همدلی و دیدگاه در رهبری

قرار است درباره همدلی و دیدگاه در رهبری صحبت کنیم. با اینکه کار من صحبت کردن در مورد اعتماد و همکاری است؛ اما اعتراف می‌کنم که حتی نیاز به حرفه‌ی من کمی خجالت‌آور است. تقاضا برای کار من به مشکلی اساسی اشاره می‌کند: اعتماد و همکاری هنوز در سازمان‌های ما، با وجود ضرورت‌شان، به استاندارد تبدیل نشده‌اند. این درک، ما را به دنبال راه‌هایی برای ادغام این عناصر در محیط‌های کاری‌مان سوق می‌دهد.

امروز می‌خواهم رویکرد متفاوتی در پیش بگیرم. با صحبت برای ده‌ها هزار نفر، انتخاب عقلانی شاید پایبندی به موضوعات آشنایی باشد که در آن‌ها مطمئن هستم. اما من عادی نیستم، بنابراین به سراغ چیز جدیدی می‌روم. امیدوارم این موضوع با شما هم‌خوانی داشته باشد.

دو ویژگی ضروری برای رهبران بزرگ، همدلی و دیدگاه هستند، با این حال این موارد اغلب نادیده گرفته می‌شوند. رهبران اغلب درگیر جایگاه و موقعیت خود می‌شوند و وظیفه اصلی خود را فراموش می‌کنند. نقش واقعی یک رهبر، ریاست کردن نیست، بلکه مراقبت از کسانی است که به او سپرده شده‌اند. این تمایز اغلب نادیده گرفته می‌شود و به ندرت برای آن آموزش داده می‌شود.

زمانی که کارمند تازه‌کاری هستیم، مسئولیت اصلی ما برتری یافتن در شغل‌مان است. شرکت‌ها به‌شدت روی آموزش ما برای انجام کارآمد وظایف‌مان سرمایه‌گذاری می‌کنند. اگر در کارمان عالی عمل کنیم، ارتقا می‌گیریم. با این حال، این ارتقا معمولا به این معنی است که اکنون مسئولیت افرادی را بر عهده داریم که کاری را انجام می‌دهند که ما قبلا انجام می‌دادیم. متأسفانه، به ندرت به ما رهبری کردن آموزش داده می‌شود و در نتیجه با کمبود رهبر و وفور مدیر مواجه هستیم.

این گذار – از مسئول بودن برای شغل به مسئول بودن برای افرادی که شغل را انجام می‌دهند – بسیار مهم است. رهبری مهارتی است مانند هر مهارت دیگری، مهارتی که نیاز به تمرین دارد. رهبری مانند یک عضله است: هرچه بیشتر روی آن کار کنید، قوی‌تر می‌شوید. برعکس، اگر آن را نادیده بگیرید، به یک رهبر ضعیف تبدیل می‌شوید. رهبری مانند والدگری، استعدادی است که همه ظرفیت آن را دارند، اما همه نباید یا نمی‌خواهند رهبر باشند. رهبری با فداکاری شخصی قابل توجهی همراه است، زیرا شامل واگذاری اعتبار در صورت موفقیت و پذیرفتن تمام مسئولیت در صورت شکست است.

رهبران بزرگ درک می‌کنند که نقش اصلی آن‌ها انجام دادن کار نیست، بلکه حمایت از کسانی است که کار را انجام می‌دهند. آن‌ها حتی مستقیماً مسئول نتایج نیستند؛ آن‌ها مسئول افرادی هستند که به آن نتایج دست می‌یابند. این ایده اغلب برای بسیاری از رهبران گم‌شده است. برای مثال، مدیرعامل‌هایی که ادعا می‌کنند اولویت آن‌ها مشتری است، سال‌ها است که با مشتری تعاملی نداشته‌اند. در عوض، مسئولیت آن‌ها حمایت از افرادی است که با مشتریان سر و کار دارند.

من نمونه‌ای قدرتمند از این موضوع را در هتل فور سیزنز در لاس‌وگاس تجربه کردم. این هتل به دلیل امکانات لوکسش استثنایی نیست، بلکه به خاطر کارکنانش است. در طول اقامتم با نوح، باریستایی آشنا شدم که تجربه خرید قهوه‌ی مرا لذت‌بخش کرد. وقتی از نوح پرسیدم که آیا کارش را دوست دارد، با شور و اشتیاق گفت که عاشق آن است.

او نگرش مثبت خود را به محیط حمایتی ایجاد شده توسط مدیرانش نسبت داد، مدیرانی که به‌طور مرتب به او سر می‌زدند و کمک ارائه می‌دادند. نوح همچنین در سزارز پالاس کار می‌کرد، جایی که جو به طرز چشمگیری متفاوت بود. در آنجا، مدیران بر اطمینان از عدم اشتباه کارمندان تمرکز می‌کردند و این باعث می‌شد نوح سرش را پایین نگه دارد و فقط روز را به پایان برساند.

این تضاد، تأثیر رهبری را برجسته می‌کند. ایجاد محیط مناسب می‌تواند رفتار کارکنان و تجربه‌ی مشتری را متحول کند. رهبری در مورد استخدام و اخراج نیست، بلکه در مورد پرورش یک فرهنگ حمایتی است که در آن کارکنان بتوانند شکوفا شوند.

همدلی یکی از اجزای حیاتی این فرهنگ است. در بسیاری از کسب‌وکارها، فقدان همدلی مشهود است. یک سناریوی معمولی را در نظر بگیرید که در آن یک مدیر با یک کارمند با اعداد عملکرد نزولی با تهدید امنیت شغلی او برخورد می‌کند. این رویکرد الهام‌بخش و انگیزه‌بخش نیست. حالا تصور کنید سناریوی متفاوتی را که در آن مدیر نگرانی خود را نسبت به حال کارمند ابراز می‌کند و می‌پرسد که آیا او حالش خوب است و آیا حمایتی نیاز دارد. این رویکرد همراه با همدلی می‌تواند روحیه و عملکرد کارمند را به طور قابل توجهی افزایش دهد.

یکی از گروه‌هایی که به‌طور ویژه‌ای تحت تأثیر فقدان همدلی قرار می‌گیرند، نسل هزاره هستند. تمرین همدلی شامل گوش دادن برای درک است، نه فقط برای پاسخ دادن. همدلی درباره‌ی دغدغه‌ی واقعی نسبت به شخص است، نه فقط خروجی او.

در نتیجه، ادغام همدلی و دیدگاه در رهبری نه تنها مفید است، بلکه ضروری است. با تغییر تمرکزمان از وظایف به افراد، می‌توانیم محیط‌هایی را ایجاد کنیم که کارمندانی مانند نوح در هتل فور سیزنز بتوانند شکوفا شوند. این تغییر نیازمند یک تغییر اساسی در نحوه‌ی درک و تمرین رهبری است، اما پاداش‌های آن – برای افراد و سازمان‌ها – ارزش تلاش را دارد.

پرورش همدلی و دیدگاه در رهبری

برای ادامه‌ی بسط موضوع همدلی و دیدگاه در رهبری، اجازه دهید عمیق‌تر بررسی کنیم که چگونه می‌توان این ویژگی‌ها را در سازمان‌ها پرورش داد و به‌طور مؤثر به کار بست.

همدلی در عمل: گام‌های عملی برای رهبران

• گوش دادن فعال؛ یکی از ساده‌ترین و در عین حال قدرتمندترین راه‌ها برای تمرین همدلی، گوش دادن فعال است. این به معنای تمرکز کامل، درک، پاسخگویی و سپس به خاطر سپردن گفته‌ها است. رهبران باید عادت کنند بدون قطع صحبت به اعضای تیم گوش دهند و علاقه‌ی واقعی به دغدغه‌ها و دیدگاه‌های آن‌ها نشان دهند.
• بازدیدهای منظم؛ همانند مدیران هتل فور سیزنز، رهبران باید به‌طور منظم با کارمندان خود دیدار کنند، نه فقط برای بحث در مورد کار، بلکه برای درک کلیِ سلامت و رفاه آن‌ها. پرسیدن سؤالات ساده‌ای مانند «حالت چطور است؟» یا «به چیزی نیاز دارید؟» می‌تواند تا حد زیادی در ایجاد اعتماد و نشان دادن اهمیت به آن‌ها مؤثر باشد.
• درک زندگی شخصی؛ همدلی شامل درک این است که کارمندان زندگی‌ای خارج از کار دارند که می‌تواند بر عملکرد آن‌ها تأثیر بگذارد. رهبران باید از وقایع مهم در زندگی اعضای تیم خود، مانند مسائل خانوادگی، مشکلات سلامتی یا دستاوردهای شخصی، آگاه باشند و در صورت نیاز حمایت ارائه دهند.
• ایجاد محیطی امن؛ کارمندان باید احساس امنیت کنند تا بتوانند بدون ترس از تلافی، افکار و دغدغه‌های خود را بیان کنند. رهبران می‌توانند با تشویق ارتباطات باز، ارزشگذاری به نظرات متفاوت و پاسخ سازنده به بازخورد، چنین محیطی را ایجاد کنند.

دیدگاه: دیدن تصویر کلی

1. خود را جای دیگران گذاشتن؛ رهبران باید تلاش آگاهانه‌ای داشته باشند تا به مسائل از دیدگاه اعضای تیم خود نگاه کنند. این کار به درک چالش‌ها و انگیزه‌های آن‌ها کمک می‌کند و منجر به حل مؤثرتر مشکلات و تصمیم‌گیری بهتر می‌شود.
2. رویکرد کل‌نگرانه؛ رهبران به جای اینکه فقط روی وظایف و اهداف فوری تمرکز کنند، باید تأثیر بلندمدت تصمیمات خود را بر تیم و سازمان در نظر بگیرند. این دیدگاه گسترده‌تر می‌تواند در همسو کردن تلاش‌های فردی با مأموریت و ارزش‌های سازمان کمک کند.
3. یادگیری مستمر؛ رهبری سفری مداوم برای یادگیری و رشد است. رهبران باید به دنبال بازخورد باشند، در جلسات آموزشی شرکت کنند و از آخرین روندها و بهترین شیوه‌ها در رهبری و مدیریت مطلع شوند. این توسعه‌ی مستمر به رهبران در حفظ یک دیدگاه تازه و آگاهانه کمک می‌کند.
4. مربیگری و راهنمایی؛ رهبران با تجربه باید کارکنان جوان را راهنمایی و مربیگری کنند، آن‌ها را در مسیر شغلی‌شان هدایت کنند و به آن‌ها در توسعه‌ی مهارت‌های رهبری خود کمک کنند. این کار نه تنها یک خط رهبری قوی‌تر ایجاد می‌کند، بلکه درک مربی را از دیدگاه‌های مختلف در سازمان تقویت می‌کند.

نمونه‌های واقعی از همدلی و دیدگاه

شرکت‌هایی مانند گوگل و زاپوس را در نظر بگیرید که به خاطر فرهنگ قوی همدلی و دیدگاه‌شان شناخته شده‌اند. در گوگل، رهبران با اختصاص بخشی از زمان کارمندان به پروژه‌هایی که به آن‌ها علاقه‌مند هستند، نوآوری را تشویق می‌کنند و حس مالکیت و خلاقیت را در آن‌ها پرورش می‌دهند. از سوی دیگر، زاپوس بر خوشحالی و رفاه کارکنان تأکید می‌کند و معتقد است که نیروی کار راضی منجر به خدمات بهتر به مشتری و عملکرد کلی بهتر شرکت می‌شود.

این شرکت‌ها درک می‌کنند که رهبری همراه با همدلی و داشتن دیدگاهی وسیع، صرفاً ویژگی‌های مطلوب نیستند، بلکه اجزای ضروری یک سازمان موفق و پایدار هستند. آن‌ها روی کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند و محیط‌هایی ایجاد می‌کنند که در آن کارمندان احساس ارزشمندی، حمایت و انگیزه برای انجام بهترین کار خود را داشته باشند.

مسیر پیش رو

گنجاندن همدلی و دیدگاه در رهبری، نیازمند تغییر نگرش نسبت به شیوه‌های سنتی مدیریت است. این شامل درک این است که رهبری درباره‌ی اعمال قدرت نیست، بلکه درباره‌ی توانمندسازی دیگران است. رهبری درباره‌ی ایجاد محیطی است که در آن اعتماد، همکاری و ارتباط انسانی واقعی شکوفا شود.

رهبرانی که این ویژگی‌ها را در آغوش می‌گیرند، نه تنها تیم‌های انعطاف‌پذیرتر و کارآمدتری می‌سازند، بلکه سازمان‌های خود را به سمت نوآوری، بهره‌وری و موفقیت بیشتر سوق می‌دهند. با حرکت به جلو، بیایید متعهد شویم که این ویژگی‌های اساسی را در خود و سازمان‌هایمان پرورش دهیم و محیط‌هایی ایجاد کنیم که در آن همه بتوانند شکوفا شوند. برای مطالعه بیشتر پیشنهاد می کنیم؛ مقاله الگوهای رفتاری در زمان بروز مشکلات را بخوانید.